فهرست مقالات اساتید

• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  1 - آسیب‌شناسی برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی
  بهار بندعلی محمود ابوالقاسمی محمدحسن پرداخت‌چی مرتضی رضایی‌زاده
  یکی از راهبردهای ارتقای کیفی دانشگاه‌ها توجه به رشد و بالندگی اعضای هیئت علمی است. بر ‌این اساس دانشگاه‌ها تلاش می‌کنند تا با ارائه برنامه‌هایی به منظور بالندگی اعضای هیئت علمی، گامی در‌ جهت ارتقای کیفیت بردارند. علی‌رغم تاکید فوق، استقبال اساتید از برنامه‌های بالندگی ه چکیده کامل

  یکی از راهبردهای ارتقای کیفی دانشگاه‌ها توجه به رشد و بالندگی اعضای هیئت علمی است. بر ‌این اساس دانشگاه‌ها تلاش می‌کنند تا با ارائه برنامه‌هایی به منظور بالندگی اعضای هیئت علمی، گامی در‌ جهت ارتقای کیفیت بردارند. علی‌رغم تاکید فوق، استقبال اساتید از برنامه‌های بالندگی هیئت علمی در‌ حد انتظار نبوده است و این موضوع نیازمند مطالعه و رسیدگی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف ارتقای برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید‌ بهشتی، درصدد شناسایی نقاط ضعف آن از دیدگاه اساتید است. در‌ طرحی‌ کیفی و پدیدارشناسانه، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته‌ای با 29 نفر از اساتید دانشگاه شهید بهشتی انجام و از آنان درباره نقاط ضعف برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه سوال شده است. مصاحبه‌های پیاده‌سازی شده با استفاده از روش اشتراوس-کوربین و در سه مرحله کدگذاری شدند. در نتیجه فرایند کدگذاری، چهارده نقطه ضعف برای برنامه‌های بالندگی شناسایی شدند که عبارتند از: «بی‌توجهی به ابعاد گوناگون بالندگی هیئت علمی»، «بی‌نظمی در برنامه‌ها»، «بی‌توجهی به انگیزاننده‌های درونی»، «بی‌توجهی به تفاوت‌های فردی»، «اجرا‌ نشدن نیازسنجی»، «تعداد و تکرار کم برنامه‌ها»، «منعطف نبودن زمان برنامه‌ها»، «اطلاع‌رسانی ضعیف»، «موضوعات نامناسب»، «محتوای نامناسب»، «روش‌های یاددهی-یادگیری غیر‌اثربخش»، «تعامل و مشارکت پایین»، «نبود ‌سازوکارهای کافی برای ارزیابی اثربخشی دوره» و «ضعف کانال‌های بازخورد». برای دستیابی به دیدگاهی جامع‌تر درباره برنامه‌های بالندگی هیئت علمی، نقاط ضعف شناسایی شده، در قالب عناصر برنامه‌ درسی طبقه‌بندی شدند و مورد بحث قرار‌ گرفتند. در مجموع بر اساس یافته‌های پژوهش می‌توان گفت برنامه‌های بالندگی هیئت علمی دانشگاه در هر چهار گروه هدف، محتوا، روش‌های یاددهی-یادگیری و روش‌های ارزیابی نیاز به یک بازنگری اساسی دارد. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  2 - ویژگی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه: سنتز پژوهی بر اساس مدل روبرتس
  نسرین  اوضاعی علیرضا عصاره محمود مهرمحمدی محمدرضا امام جمعه غلامعلی احمدی
  20.1001.1.24233277.1401.9.35.4.3
  منتورینگ همتا یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه ای کارمندان به‌ویژه اساتید دانشگاهی به شمار می‌رود. هدف پژوهش بررسی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه ، رویکرد پژوهش کیفی و روش آن سنتز پژوهی بر اساس مدل روبرتش(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 347 مقاله درب چکیده کامل

  منتورینگ همتا یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه ای کارمندان به‌ویژه اساتید دانشگاهی به شمار می‌رود. هدف پژوهش بررسی عناصر برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه ، رویکرد پژوهش کیفی و روش آن سنتز پژوهی بر اساس مدل روبرتش(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 347 مقاله درباره ویژگی‌ها و مدل‌های منتورینگ همتا برای اساتید و مدرسان آموزشی است که در بازه زمانی 2005 تا 2021 میلادی در مجلات علمی معتبر ارائه‌شده‌اند. نمونه پژوهش شامل 58 مقاله علمی پژوهشی که به‌صورت هدفمند جمع‌آوری‌شده‌اند. داده‌های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد موردمطالعه، گردآوری‌شده‌اند. بر اساس تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، مؤلفه‌های منتورینگ همتا در 5 بُعد و 29عامل طبقه‌بندی شدند. این ابعاد شامل بعد فردی(مشتمل بر عوامل؛ مهارت‌های شغلی، مهارت رهبری، تعادل‌گرایی، مهارت تصمیم گیری، مهارت حل مسئله، مهارت‌های ادراکی، دسترسی پذیری، ابعاد شخصیتی، انگیزش)، بُعد سازمانی(مشتمل بر عوامل؛ توسعه حرفه‌ای، حمایت و تشویق، زیرساختی، توجه به مؤلفه‌های حرفه‌ای، ساختار سازمانی و مدیریتی)، بُعد فرهنگی(مشتمل بر عوامل؛ توجه به الزامات فرهنگی) و بعد الزامات و بایسته(مشتمل بر عوامل؛ حفظ کرامت، مدیریت دانش پداگوژیک، استراتژی روشن، شخصی‌سازی فرآیند، به‌صرفه بودن، امنیت، مبتنی بر اصول برنامه درسی محیط کار، مبتنی بر هیوتاگوژی، الزامات برنامه و توجه به نقش) و ارتباطات (مشتمل بر مؤلفه‌هایی چون، ارتباطات مثبت، ارتباطات اجتماعی، ارتباط در روابط و سودمندی ) می‌باشد. بنابراین برای اجرای بهتر الگوهای منتورینگ همتا بهتر است به تمام این 5 بُعد توجه شود. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  3 - اولویت‌بندی صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی دانشگاه فرهنگیان با روش تاپسیس فازی
  مرجان  معیری پروانه  امیری پور
  20.1001.1.24233277.1401.9.34.3.0
  انتخاب اساتید ریاضی در دانشگاه‌ها مسئله مهمی است و استادان از ارکان اصلی دانشگاه‌ها هستند و ارتقا کیفیت عملکرد آن‌ها، منجر به ارتقای کیفیت رشته ریاضی دانشگاه‌ها می‌شود. از فرایندهایی که به‌منظور این ارتقا کیفیت انجام می‌شود، ارزیابی و توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ری چکیده کامل

  انتخاب اساتید ریاضی در دانشگاه‌ها مسئله مهمی است و استادان از ارکان اصلی دانشگاه‌ها هستند و ارتقا کیفیت عملکرد آن‌ها، منجر به ارتقای کیفیت رشته ریاضی دانشگاه‌ها می‌شود. از فرایندهایی که به‌منظور این ارتقا کیفیت انجام می‌شود، ارزیابی و توسعه صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی است. هدف از اجرای این تحقیق اولویت‌بندی صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی دانشگاه‌های فرهنگیان کشور از طریق تاپسیس فازی است. تحقيق حاضر ازنظر هدف، كاربردي و ازنظر ماهيت و روش، تلفیقی از روش‌های تحلیل محتوای اسنادی، توصيفي- تحليلـــــي است. جامعه آماری این تحقیق با توجه به استفاده از تکنیک دلفی، در بخش شناسایی مولفه ها شامل 12 نفر از خبرگان با تجربه ای است که در زمینه ریاضی فعال می باشند انتخاب گردید. متدولوژی این تحقیق بدین گونه است که در ابتدا با انجام مطالعه بر روی ادبیات موضوعی و پژوهش های مرتبط پیشین، 80 مؤلفه برای صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی فهرست گردید، که پس از تهیه پرسشنامه و تکمیل کردن آن توسط خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی به چهار مؤلفه و 13 زیرمولفه تلخیص شدند که این چهار مؤلفه به‌صورت صلاحیت دانش‌ حرفه‌ای (با سه مشخصه)، صلاحیت توانایی‌ حرفه‌ای (با سه مشخصه)، صلاحیت مهارت‌ حرفه‌ای (با چهار مشخصه) و صلاحیت ویژگی‌ حرفه‌ای (با سه مشخصه) دسته‌بندی شدند. برای بررسی روایی محتوایی، پرسش نامه طراحی شده در اختیار اعضای خبرگان قرار گرفت و بر اساس نظرات اعلام شده، شاخص روایی محتوایی(CVI=0/90) و نسبت روایی محتوایی (CVR=0/87) محاسبه گردید. پایایی پرسشنامه با آلفای کرونباخ 89/0 تعیین شد. در مرحله دوم برای رتبه‌بندی صلاحیت‌های انتخاب‌شده تعداد پنج نفر از اساتید ریاضی دانشگاه فرهنگیان هرمزگان (پردیس‌های شهید بهشتی و فاطمه الزهرا هرمزگان) به‌صورت هدفمند انتخاب شدند که میزان اهمیت هركدام از شاخص‌ها را در یك پرســـــشنامه طراحی‌شده تعیین نموده‌اند و سپس اطلاعات با استفاده از روش تاپسیس فازی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. بر اساس یافته‌ها صلاحیت دانش حرفه ای ، توانایی حرفه ای ، ویژگی حرفه ای و مهارت حرفه ای به ترتیب بیشترین اهمیت را داشتند و همچنین از بین زیر مؤلفه‌ها دانش برقراری ارتباط، دانش تخصصی، مهارت تدریس و ویژگی‌های اخلاقی بیشترین وزن دهی را به خود اختصاص دادند. با توجه به نتایج بیان‌شده می‌توان دریافت که دانشگاه‌های فرهنگیان می‌توانند جهت انتخاب صلاحیت‌های حرفه‌ای اساتید ریاضی خود از نتایج این تحقیق استفاده نمایند. پرونده مقاله
• دسترسی آزاد مقاله
  • صفحه چکیده
  • متن کامل
  
  4 - الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان: رویکرد نظریه داده بنیاد
  نسرین  اوضاعی علیرضا عصاره محمود  مهرمحمدی محمدرضا امام جمعه غلامعلی احمدی
  20.1001.1.24233277.1402.10.37.1.1
  منتورینگ همتا به عنوان یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه¬ای اساتید در نظر گرفته می¬شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده¬ بنیاد انجام گرفت. جامعه¬ی آماری شامل اساتید دانشگاه فرهنگ چکیده کامل

  منتورینگ همتا به عنوان یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه¬ای اساتید در نظر گرفته می¬شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده¬ بنیاد انجام گرفت. جامعه¬ی آماری شامل اساتید دانشگاه فرهنگیان هستند که از طریق نمونه‌گیری هدفمند از نوع ملاک ‌محور انتخاب شدند. داده¬ها از طریق مصاحبه¬ی نیمه‌ساختار‌یافته با پانزده نفر از اساتید دانشگاه فرهنگیان استان البرز و تهران است. به منظور تجزیه و تحلیل داده¬ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان‌دهنده¬ی سی و پنج مفهوم محوری و یازده مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل برنامه¬ریزی و تدوین استراتژی کلان، نیازسنجی، نگرش، بازطراحی ساختارسازمانی، بازنگری و پالایش قوانین و طراحی نظام نوین ارزیابی عملکرد به عنوان مقوله محوری و شرایط علی (عوامل فردی و سازمانی)، عوامل زمینه¬ای (عوامل محیطی و سازمانی)، شرایط مداخله¬¬ای تسهیل¬گر(سواد اطلاعاتی و رسانه¬ای، اخلاق حرفه¬ای، حمایت و پشتیبانی، ارتباط منتورینگ و گردش شغلی، واقع¬گرایی و بازنگری در سیاست جذب)، شرایط مداخله¬گر محدودکننده(سیاست¬زدگی، کمیت¬گرایی، ضعف مدیریت منابع انسانی، دیدگاه سنتی به نیروی انسانی، ضعف ساختاری، صوری¬سازی و نگاه مقطعی) و پیامد (رشد و توسعه حرفه¬ای اساتید دانشگاه فرهنگیان) سازمان یافت. پرونده مقاله